Genere, diversity e inclusione

Immagine
PARI OPPORTUNITA

La società del futuro ha bisogno del diverso contributo creativo di ciascuno.
Che cosa persegue il Politecnico di Torino con i principi delle pari opportunità e dell’inclusione? L’Ateneo parte dal riconoscimento dell’uguaglianza giuridica e sociale di ogni individuo, a prescindere da genere, religione, etnia, disabilità, età, orientamento sessuale o politico. 

Lo scopo delle politiche di Pari opportunità è la valorizzazione delle differenze e la promozione dell'inclusione, attraverso l'adozione di azioni positive che realizzino in ambito lavorativo e studentesco l'uguaglianza sostanziale di ogni persona, in particolare quella fra uomini e donne prevista dal codice nazionale delle pari opportunità.

Politiche di genere

Immagine
researcher woman

Da oltre vent’anni la comunità politecnica si interroga sul tema ampio delle Pari opportunità, nel quale rientra l’attenzione all’equilibrio di genere della popolazione studentesca e del personale: dal progetto Donna: Professione Ingegnere nei primi Anni Duemila al progetto WeAreHERe attualmente in corso.

Raccoglie e interpreta i dati di genere a livello di Ateneo il Bilancio di Genere con un’analisi dedicata al personale docente, tecnico-amministrativo e alla comunità studentesca. Se il Bilancio di Genere è triennale, annualmente è disponibile un subset aggiornato di indicatori particolarmente significativi disponibili nella sezione Monitoraggio dati di genere.

Correlate e interconnesse al Bilancio di Genere e fondamentali nel perseguire le Politiche di genere di Ateneo sono il Gender Equality Plan (GEP) e il Gender Equality Action Plan (GEAP) che nascono in seno ai gruppi di lavoro interni all’Osservatorio di Genere e, dopo essere condivisi dall’Osservatorio nella sua globalità, vengono approvati dagli Organi collegiali dell’Ateneo.

Nel 2018 è stato attivato il progetto Poliwo – POlito for WOmen che ha visto, tra l’altro, la realizzazione della campagna WeAreHERe per promuovere l'iscrizione delle studentesse ai corsi di ingegneria nelle due edizioni 2019 e 2020. Con simili finalità, viene seguita la progettazione e la realizzazione di video di sensibilizzazione, presentazioni ed eventi pubblici sulle diverse tematiche inerenti le pari opportunità e l’inclusione, diretti sia alla popolazione studentesca sia al personale del Politecnico.

A monitorare e coordinare le politiche di genere a livello di Ateneo, dal 2019, è l’Osservatorio di genere che, reinterpretando le buone pratiche nazionali e internazionali e partecipando al tavolo di genere della CRUI con linee guida nazionali, è un organo consultivo che, nominato con Decreto Rettorale persegue gli obiettivi di genere nel nuovo piano strategico e, confermando l’adesione e l’attuazione dei principi della Carta Europea dei Ricercatori, mette in campo iniziative tese a monitorare e governare le pari opportunità nei confronti dei vari aspetti nei quali la diversità viene a declinarsi, a partire da quella di genere.

Immagine
bdg bilancio di genere

L’analisi dei dati disaggregati secondo la dimensione del genere è effettuata in maniera esaustiva ogni tre anni, con la pubblicazione del Bilancio di Genere dell’ateneo.
Il primo bilancio di genere, relativo al triennio 2016-2019, è stato pubblicato nel 2020 con il focus Diversità è Eccellenza ed è disponibile per il download qui.

Il 28 novembre 2023 è stato presentato all'Ateneo il secondo Bilancio di Genere dell'Ateneo, dal titolo Diversità è cambiamento, approvato dal Senato Accademico nella seduta del 15/11 scorso.

Immagine
LINGUAGGIO INCLUSIVO

Nell’ambito delle iniziative dell’Ateneo in ottica di genere, in linea con l’Action Plan 2022-2024 e le azioni previste dal Gender Equality Plan – GEP, sono state portate avanti alcune significative azioni che vanno nell’ottica di sensibilizzare la nostra comunità all’uso inclusivo del linguaggio, anche attraverso l’integrazione della dimensione di genere nella ricerca e nella formazione.

Nello specifico, proprio in ottica di linguaggio inclusivo, nella seduta del Senato Accademico del 18 luglio 2023 è stata data comunicazione di due sotto-azioni:

  • Guida Pratica per una comunicazione inclusiva predisposta, in collaborazione con il CIRSDe dell'Università di Torino, allo scopo di diffondere nella comunità politecnica alcune linee guida essenziali per il corretto utilizzo del linguaggio inclusivo e intraprendere un ulteriore passo per raggiungere l’equità di genere all’interno della nostra istituzione. Scopo della pubblicazione, di cui è possibile scaricare una versione estesa e una più agile, è supportare il PTAB e il personale docente e ricercatore nella redazione di comunicazioni e atti con linguaggio inclusivo, per una comunicazione chiara e sintetica che allo stesso tempo vada oltre le barriere socioculturali con l’adozione di un linguaggio non discriminatorio.
    Disponibile anche la versione estesa e agile in b/n per la stampa.
  • Aggiornamento rubrica di Ateneo in un'ottica di linguaggio inclusivo attraverso una specifica procedura che offre l’opportunità per ciascun soggetto della comunità di scegliere la declinazione di genere del proprio ruolo all’interno di MYPOLIResta inteso che, nel caso la persona non intenda apportare variazioni del profilo pubblico, il genere mostrato in rubrica resta quello attualmente di default, cioè con declinazione legata al proprio genere.

Il GEP (Gender Equality Plan) nell’edizione 2021-2024, approvato dal CdA nella seduta del 22 dicembre 2021, integra le politiche di genere delineate nel piano strategico del Politecnico di Torino 2018-2024, PoliTo4Impact, configurandosi come accompagnamento per ridefinire alcuni indirizzi a partire dall’analisi di contesto in una prospettiva di genere effettuata nel Bilancio di Genere 2020 dell’Ateneo, Diversità è Eccellenza. In questo contesto, il GEP è stato strutturato per evidenziare la presenza delle caratteristiche richieste dalla Commissione Europea per la partecipazione a tutti i bandi Horizon Europe per la ricerca e l’innovazione. (1,23 MB)

Il GEAP (Gender Equality Action Plan) - parte integrante del GEP - è lo strumento attraverso il quale le politiche di genere dell’Ateneo diventano operative. Ha anch’esso durata triennale ed è accompagnato, oltre che da un monitoraggio in itinere delle azioni, dal monitoraggio periodico attraverso indicatori specifici (KPI) individuati per ogni azione. A valle di questo monitoraggio periodico, il GEAP viene ridefinito attraverso l’aggiunta di una ulteriore annualità e l’eliminazione della annualità conclusa. Costituisce punto di forza del suddetto GEP - nonché garanzia di integrazione delle politiche di genere alle strategie di Ateneo - la scelta di inserire integralmente il GEAP nell’Action Plan di Ateneo.

Il Bilancio di Genere è elaborato ogni tre anni; annualmente è pubblicato un subset aggiornato di indicatori considerati particolarmente significativi per avere un colpo d'occhio immediato e significativo della situazione nell'Ateneo per quanto riguarda i dati di genere.Dati aggiornati all'a.a. 21/22

Il monitoraggio delle azioni che costituiscono il GEAP si compone di due fasi, ciascuna delle quali prevede l’identificazione di indicatori di output (definiti nel GEAP indicatori di misurazione azione), per il monitoraggio in itinere del processo di realizzazione delle singole azioni, e indicatori di impatto (KPI), per il monitoraggio in itinere della realizzazione e dell’efficacia delle singole azioni in relazione agli obiettivi definiti nel GEP. A tal fine, ciascuna delle azioni del GEAP viene collegata ad uno o più KPI per la definizione degli obiettivi di risultato, che saranno misurati con uno o più indicatori analitici.

In relazione alla fase di monitoraggio periodico e al fine di misurare l’efficacia delle singole azioni in relazione agli obiettivi definiti nel GEP, il Gender Equality Action Plan si basa sui 5 KPI. I KPI 1 e 2 sono ripresi dal Piano Strategico di Ateneo mentre il KPI 3 è stato sottoscritto dal Politecnico in quanto membro dell'Associazione europea CESAER; i KPI 4 e 5 sono stati definiti dal GEP sulla base, rispettivamente, delle evidenze emerse nel Bilancio di Genere e di indicazioni emerse dal CUG e dalla Consigliera di Fiducia.

Analogamente alla sezione monitoraggio periodico dei dati di genere di Ateneo, in questa sezione è possibile scaricare la definizione dei KPI rilevanti proposti nel Bilancio di Genere, in termini operativi, di valore e livello di dettaglio. Per tutti i KPI è stato identificato il valore iniziale o valore zero come si può visualizzare nel documento relativo.

Nel caso degli indicatori del Bilancio di Genere, questo corrisponde per il personale al valore rilevato al 31.12.2019 e per la popolazione studentesca al valore rilevato all’inizio dell’a.a. 2019/20. Nel caso dei KPI, il valore zero corrisponde per il personale al valore rilevato al 31.12.2021 e per la popolazione studentesca al valore rilevato all’inizio dell’a.a. 2021/22. Successivi aggiornamenti saranno pubblicati annualmente nella sezione dedicata a partire dal Febbraio 2021, con il supporto degli uffici PSQ.

Il Politecnico di Torino considera le pari opportunità e l’inclusione valori fondanti della comunità e s’impegna a promuoverli in ogni aspetto della vita dell’Ateneo, compresi gli eventi scientifici e/o divulgativi organizzati e/o patrocinati dall’Ateneo.

Per tale ragione, recepisce ed estende le linee guida ad oggi disponibili a livello nazionale, al fine di garantire l’equilibrio di genere e valorizzare le diversità nella comunità accademica. Le presenti Linee guida per la parità di genere e la diversity negli eventi si rivolgono alle strutture e alle persone che si occupano dell’organizzazione e della promozione degli eventi scientifici e/o divulgativi di cui sopra, allo scopo d’indirizzarle al rispetto dell’equilibrio di genere e della diversity.

Per equilibrio di genere si intende la rappresentanza indicativamente compresa per ogni genere tra il 40% e il 60% - in ogni caso, il genere meno rappresentato non dovrebbe essere inferiore al 30%. Per diversity, si intende l’inclusione negli interventi e/o nell’organizzazione degli eventi di persone con esperienze culturali, professionali e di background diversi, siano essi identitari, sociali, geografici, etnici o altri.

Politiche di inclusione

Immagine
foreign students inclusion

Come anticipato nell'introduzione, l’obiettivo generale resta l’uguaglianza a prescindere non solo da genere e dagli special needs; un fine alto perseguibile nel rispetto e nella valorizzazione di parametri dei singoli quali religioneetniaorientamento sessuale o politico.

Nell’ambito delle politiche per favorire l’inclusione della comunità LGBTQI+ di Ateneo, valorizzando quindi la diversità, e nel tentativo di dare concretamente seguito all’Art. 6 del codice etico di ateneo (Dignità e rispetto degli altri) si è tenuto il 21 giugno 2021 un evento dal titolo emblematico Questioni d’identità: il Politecnico di Torino e la lotta alle discriminazioni, organizzato con il coordinamento scientifico di Daniele Marchisio, il supporto del servizio Life e con il patrocinio dei CUG PoliTO e UniTO. 

Il 17 giugno 2022 il Gender Research Group del Politecnico, in collaborazione con Arcigay Torino Circolo Ottavio Mai, l’associazione Famiglie Arcobaleno e il CUG PoliTO, ha organizzato Stories of Prideun’evento che, nel mese tradizionalmente dedicato al pride, ha portato all’interno del Politecnico di Torino le storie, i vissuti e le emozioni di attivistɜ queer; un incontro cheattraverso gruppi ristretti di racconto, ascolto e confronto, ha favorito la presa di coscienza politica sul tema.

In ambito religioso è in fase di ultimazione il progetto di una piattaforma virtuale di supporto spirituale per permetterà alla comunità del Politecnico di incontrare le diverse confessioni religiose e areligiose.

Il Politecnico si propone di creare le migliori condizioni di inclusione, equità e accoglienza come mostrato qui e ha inoltre aderito al manifesto per le università inclusive dell’UNHCR.

Nel mese di settembre 2020 è stato costituito un Tavolo di Lavoro a favore della progettazione di azioni a sostegno dei rifugiati e delle rifugiate: tema che, seppur attualizzato dalla tragica situazione in Afghanistan, da tempo investe le nostre comunità richiamandoci ad assumere responsabilità e avviare iniziative per poter garantire condizioni di vita, studio e lavoro che almeno in parte mitighino il dramma di chi vive questa situazione. Coordinatrice di questo tavolo Claudia De Giorgi in qualità di Vice Rettrice per Qualità Welfare e Pari Opportunità con Laura Montanaro (Prorettrice)  nel ruolo di uditrice e altri partecipanti: David Chiaramonti (Vice Rettore all’Internazionalizzazione), Michele Bonino (Delegato del Rettore alle Relazioni Internazionali Cina e Area Oriente), Beppe Quaglia (Coordinatore di ambito Inclusione ed Equità - Green Team), Arianna Montorsi (Referente del Rettore per la Parità di genere e la Diversity), Daniela BosiaReferente del Rettore per iniziative a supporto dell’assistenza, dell'integrazione sociale e dei diritti persone disabiliFrancesca De Filippi (Coordinamento Universitario Cooperazione allo Sviluppo), Tania Cerquitelli (Presidente CUG) con una rappresentanza del CUG (tra cui il rappresentante di dottorandi/e), Paola Ghione (Responsabile Servizio LIFE e Diversity & Disability Manager di Ateneo) e Elisa Armando (Responsabile Area Internazionalizzazione).

Diversity management

L’Ateneo, tra le prime amministrazioni pubbliche in tal senso,  si è dotato nel dicembre 2019 della figura del Diversity e Disability Manager con l’obiettivo di attivare azioni di valorizzazione e rispetto di tutte le diversità presenti nel contesto organizzativo e di creare un clima aperto e inclusivo e favorire la crescita condivisa della nostra organizzazione.

L’incarico, ricoperto dalla dott.ssa Paola Ghione fino al 31/12/2023 e che da novembre 2022 era diventato di Diversity Manager, prevedeva le funzioni di attuazione dei programmi strategici di Ateneo in tema di riconoscimento delle differenze di genere e del loro valore in ottica di employer branding, individuazione e attivazione di servizi e soluzioni per sostenere l’autonomia delle persone con disabilità in Ateneo e per promuovere e garantire l’applicazione della legge 68/1999.

Dal 1° gennaio 2024 le attività sono confluite nell’ambito più ampio del Diversity Management di cui è referente la professional People&Diversity Management dott.ssa Cinzia Ninetto; nel suo ruolo la predisposizione degli accorgimenti organizzativi e delle soluzioni tecnologiche per facilitare l'integrazione al lavoro delle persone con disabilità, la verifica dell'attuazione del processo di inserimento al lavoro e nei percorsi didattici delle persone con disabilità, la ricezione e la segnalazione alle strutture competenti di eventuali situazioni di disagio e di difficoltà di integrazione. Di sua competenza, inoltre, l’analisi e valutazione dei fabbisogni formativi delle persone con disabilità e dei responsabili delle strutture di Ateneo.

Contrasto alle molestie

Che cos’è una molestia?
È l’insieme di comportamenti indesiderati, espressi in forma fisica, verbale, non verbale, avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

La persona incaricata dall'Ateneo di fornire assistenza e consulenza a chiunque (studente/studentessa, docente o personale tecnico amministrativo bibliotecario) abbia subito una discriminazione o una molestia o una molestia sessuale è la Consigliera di Fiducia: una delle figure deputate all'attuazione dei principi del Codice Etico per la tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori e della popolazione studentesca del Politecnico di Torino.

Nell'ambito delle iniziative di Ateneo per il contrasto alle molestie, è stata predisposta, con l'aiuto dell'ex-Consigliera di Fiducia avv. Arianna Enrichens, e in collaborazione con il servizio Life, all’epoca appartenente all'Area PSQL, e il servizio Affari Legali di Ateneo, ora Struttura in Staff Avvocatura, una breve Guida contro le molestie.
La Guida vuole contribuire a diffondere consapevolezza sul fenomeno delle molestie sessuali e sugli strumenti di tutela esistenti. 

Al fine di favorire una riflessione collettiva specifica sul tema della violenza di genere e delle molestie sessuali, e sul ruolo di ogni persona nel creare un clima di responsabilità, si sono tenute nel 2021 due video-lezioni interattive, i cui contenuti sono disponibili qui, curate dalla Consigliera di Fiducia - la prima dedicata a identificare e riconoscere gli stereotipi e la seconda agli strumenti di tutela esistenti - introdotte da un video del Rettore.

Carriere Alias

La "carriera alias" è volta a creare un’identità alternativa che sostituisce i dati anagrafici con il nome “di elezione” scelto dalla persona in transizione, all’interno del sistema informatico di gestione amministrativa come riportano le Linee guida per gli Atenei italiani sull’implementazione della Carriera Alias della Conferenza nazionale degli organismi di parità delle Università italiane.

L’iter amministrativo per l’adozione della carriera alias conforme alle Linee guida per gli Atenei italiani è indicato nel dettaglio qui, estratto della delibera completa approvata dal Senato accademico nella seduta del 20 luglio 2021 e successivamente aggiornata nella seduta del 14 luglio 2022

In analogia con quanto già deliberato nella seduta di luglio 2021 in merito all’adozione di un nuovo iter procedurale per l’attivazione di carriere alias per gli/le studenti, il Senato Accademico nella seduta del 14 luglio 2022 ha approvato le Linee guida per l’attivazione e la gestione di carriere alias per la comunità politecnica (assegnisti/e, dottorandi/e, docenti, ricercatori/trici, dirigenti, personale tecnico amministrativo bibliotecario, tecnologi/ghe e CEL).